文|阿东1976刘世东
记得前段时间在有关因为电脑反应慢、WIFI速度慢的原因导致候选人不愿意加盟面离开的分享。就说到过智能化管理的问题。
而在未来的管理中，智能化管理只有越来越深入企业管理，而我们则只有更加的适应这种智能化，才能有基本求生的资格。
我们都知道智能化的基础是大数据，没有过往无穷的数据给电脑进行分析、总结、归类，再好的计算技术也没有办法真正的推演。更别说招聘。
所以在未来的招聘中，如果想实现智能化的招聘，那么实现结构化的简历辨识、面试将是招聘智能化的不二之选。（要看未来智能招聘直看第二点）
一、智能化，离我们还有多远？——机械化尚未实现
记得看过一篇网文很自豪的说：现在美国都还在讨论人力资源管理在企业中的地位问题，而在我们中国已经将人力资源管理做到了智能化管理了。我不知道这种智能化发展的速度是好还是坏。但我想，大多数的人真的还没有做好准备。
1、农业尚未实现全面机械化。
一直以来我们都知道中国是一个农业大国，按道理农作物的收种智能化该是能发展大好才对。但事实不然。
在我们还很小的时候，我们在一分，二分的纸币上，就能看见收割机、播种机等自动化的农耕机器。也就是说在80年度，我们很多地方就实现了机耕机种，那里的农民都能享受机械化大规模种地福利。
而在我大学毕业，在四川川西平原一带也能看见不少人租用收割机、播种机进行农收、农种。那里的农民，很多时候比城镇里的很多居民、工人都要活得轻松。农忙时有机械化代替自己进行体力活；农闲时，可以种点经济作物，养点牲畜就能轻松的过活；而要打米、麻面也有拖拉机开到你的院里进行打米磨面。
那时，我就觉得其实那么机器与小时看到的农耕机械外形都差不多，我想这是需要的功能差不多。这是由于农作物的收获环节决定的。
然而，在我们老家，我走过很多的乡镇，只要是那些丘陵地带的农村，大多数人都还是肩挑背磨，面朝黄土背朝天的原始耕种。虽然也有一些小型机器能帮助人们劳作，但距离其他地区的机械化，真的还有点远。
所以现在，归家的打工人，看到的都是越来越多的荒山、芜地。就象老一辈人说的一样，如果继续这样？最后还有人种地吗？原始的耕种当然换不来更多的收获。在外面随便做点啥，就是捡废品，也比老家种地强。这是很多人的想法，也是一种现实。
但没有人因为机耕自动化的未全面实现，否认AI智能已介入生活。
2、生活与管理中工具智能化，但制造实业智能并不深。
在我所经历的制造实体企业中，自动化最高的也就是那些较为简单动作的如规模打孔，捡样等的自动化流水线。但这样的流水线，真的不能说是智能化，只能说是机械自动化。
我们长期看到的智能，如智能机，可以说是如通讯、服务、企业部分管理得以实现，虽然现在还不能称其为真正的AI，但也具有了一定的模型。
如现在的智能手机，一代比一代先进。功能一代经一代好用，越来越近人性化。但谁能告诉我手机是全部由机器人生产的吗？
这两年及前段时间炒得火热的无人驾驶汽车，也是一种智能的体现。虽然现在还处在试点路试期间，但想来也是可以实现的。但这其实也就是一种系统对现场扫描与分析识别的过程。也就是一种系统的运用。
而强东老大说的机器人送货其实也与无人驾驶的运用是一种类似的系统运用。
这也是为什么有那么多人，并不承认流传的中国新四大发明的原因了。我们只是在运用、延伸某些概念，从而获得一种便捷。
而这样的便捷现阶段也只适合于生活服务，对于真正的智能制造，我想真的还有一段时间，也许三五年，也许十年谁知道呢。
二、未来的智能化招聘当然是以结构化为主。——现在的伪AI只是一种转换
智能化进入管理系统，解放事务性工作是必然。而这也是现阶段的伪智能所做的主要服务。但智能化，毕竟是发展的趋势，那么进入AI时代，智能化的招聘也是一种必然。
到了真的随处是智能时，不要说什么视频招聘、短视频简历，就是纸质版，真人版都能智能化的招聘与面试了。
1、远程的视频招聘面试早就已经实施。
记得在几年前参加全国职业经理人考试时，需要北京的专家进行面试。就是实行的视频面试了。这方给你一套试题，上面约定了几个方面的问题。在进行面试时，由考官进行随机问答。这不是做答案，而是要随着考官的问题进行进行回答。这与现在的面试真的区别不大，唯一的区别就是通过视频进行问答。但对面的考官同样可以分析你的答案、观察你的神态，分析你的心理。
2、视频招聘发布与面试可行，视频简历却还需要时间。
在抖音等平台发布产品信息、招聘信息等是完全可行，其实也可以说是一种常规的手段。就如以前在大家娱乐设施较少，主要以看都报、看电视为娱乐时。各企业发布各种信息，就会是报刊、电视等同步发布。而现在的智能手机盛行，导致电视收视、报刊发行都全部锐减。而依托，手机这种智能的东西的平台，就成了一种新形的发布方式。其实本质并未发生变化，只是平台不同，依靠的是各APP而已。
而视频简历一靠人的嘴介绍简历；一靠自制的简历进行的播放（PPT、WORD）；再就是纸质简历的扫描版了。
为什么说，这样的简历还需要时间呢？
一听声音。要将其不漏的听全，需要重复或其他的听声变形的软件。能适时的将声音转化为文字，以便于沟通与申报。
二电子版。通过播放倒是可以重复辨识，不那么复杂。
三扫描版。还需要扫描得清晰，书写得清晰。才易于辨识，存档。
但所有人都知道，做为现阶段的HR真的并不是有那么多时间做那些转换的事的，所以视频版的简历，还是需要在一个时间段的即时神转换器出来才能真正的通用吧。
3、预期的智能招聘是结构化的智能化运用。
但在大数据盛行的时代，通过不断的收集各种岗位、胜任力模型、人的神态表现、心理分析等等数据的收集筛选，形成一个结构化的招聘数据库、面试数据库并不是不可能。这是大智物移云即将带来的福利。
第一、招聘动作。
所有的招聘动作都可以在网络中由系统智能化的进行。
一是由企业发布招聘信息，并公布各招聘岗位的胜任模型。
二是应聘人员向系统投递电子版简历。
三是AI系统会针对每份简历进行各种数据的匹配。
四是由系统挑选与胜任模型相匹配的简历，并按匹配度高低，按数量要求发送给招聘HR。
五是由招聘HR对简历进行确认。
六是由系统对确认的简历主人，按简历所载地址发送标准的面试通知。
第二、面试动作。
而在面试动作上如果用传统的人工面试当然没有任何问题。但既然是AI时代，当然得有智能的表现。
我想智能面试只适合在初面中使用了。
一是面相体相。这对人像系统的扫描分析。这要将中国的面相学的数据因素加在面试库中哦。以此匹配通过外相能发现或识别的性格特征。
二是理论试题。通过岗位题库，随机匹配一定数量的题，由应聘者进行网络答题。就如驾照的理论考试一样。
三是选择人选。依据高分情况确定前列人员并报送给复面面试官。
接下来就是由面试官的终极面试与沟通了。不再阐述。
小结，要想使用智能化的招聘动作，必须依赖于结构化的各数据库，及严格的胜任力模型，才能匹配到合适的人才。