在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为企业实现战略目标、提升竞争力的关键环节。然而，众多企业在绩效管理过程中陷入困境，面临着诸如员工积极性不高、绩效评估不公正、战略目标难以落地等问题。薪酬管理与员工绩效考核作为绩效管理体系的核心组成部分，二者的协同运作成为破局的关键。深入剖析二者的区别与联系，充分发挥其协同作用，有助于企业突破绩效管理困境，实现可持续发展。
一、公司绩效管理困境剖析
（一）战略目标与绩效脱节
许多企业的绩效管理未能有效将公司战略目标层层分解至员工个人目标。员工对公司战略方向缺乏清晰认知，工作目标与公司整体战略脱节，导致员工工作努力方向与企业期望不一致，无法形成合力推动企业战略落地。例如，公司制定了拓展新市场的战略目标，但在员工绩效考核指标中未体现与新市场开拓相关的内容，员工依旧专注于现有业务，新市场拓展计划难以推进。
（二）绩效评估主观性强
传统的绩效评估过程往往依赖上级主观判断，缺乏客观、量化的评估标准。不同评估者对绩效标准的理解和把握存在差异，容易受到个人偏见、人际关系等因素影响，导致评估结果缺乏公正性和客观性。这不仅打击了员工的工作积极性，还引发员工对绩效管理的信任危机，使绩效管理难以发挥激励作用。
（三）激励机制失效
薪酬作为重要的激励手段，在绩效管理中未能与员工绩效紧密挂钩。一方面，薪酬结构设计不合理，固定薪酬占比过高，绩效薪酬激励力度不足，员工即使努力提升绩效，薪酬提升空间有限；另一方面，绩效评估结果不准确，导致薪酬调整缺乏合理依据，绩效优秀的员工得不到应有的奖励，绩效不佳的员工未受到相应惩罚，激励机制失效，员工工作积极性受挫。
二、绩效管理与薪酬管理的区别
（一）概念范畴不同
绩效管理是一个全面、系统的管理过程，涵盖绩效目标设定、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈与改进等多个环节。它旨在通过对员工工作过程和结果的管理，提升员工绩效，实现企业战略目标。而薪酬管理主要聚焦于员工薪酬的设计、制定、调整与发放，包括薪酬水平确定、薪酬结构设计、薪酬政策制定等内容，核心是对员工劳动价值的货币化回报进行管理。
（二）管理目的不同
绩效管理的目的具有多元性。首要目的是将企业战略目标转化为员工具体工作目标，引导员工行为与企业战略保持一致，促进战略目标的实现；同时，通过绩效评估与反馈，帮助员工认识自身工作表现，发现问题并改进，实现员工个人成长与发展；此外，绩效管理还为企业人力资源决策提供依据，如晋升、培训、岗位调整等。薪酬管理的目的则相对直接，主要是通过合理的薪酬体系吸引、激励和保留人才。公平合理的薪酬水平能够吸引外部优秀人才加入企业，具有激励性的薪酬结构能够激发员工工作积极性和创造力，稳定的薪酬待遇有助于保留核心人才，维持企业人才队伍的稳定性。
（三）管理周期与频率不同
绩效管理通常具有明确的周期，一般以季度、半年或年度为单位进行全面的绩效评估与管理。在一个绩效周期内，虽然也会进行实时的绩效辅导与沟通，但正式的绩效评估和结果应用相对集中在特定时间节点。这是因为绩效目标的达成需要一定时间积累，全面评估员工在一个较长周期内的工作表现才能更准确反映其工作成果和能力。薪酬管理则具有更强的持续性和常规性。薪酬发放通常按照固定周期进行，如每月、每半月等，以保障员工的基本生活需求。同时，薪酬调整虽然不是频繁进行，但企业会持续关注市场薪酬动态、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，适时对薪酬进行调整，以保持薪酬的竞争力和激励性。
（四）管理侧重点不同
绩效管理侧重于对员工工作行为和结果的评估与改进。通过设定明确的绩效指标和标准，对员工在工作过程中的行为表现、工作成果进行跟踪、衡量和评价，发现员工工作中的优点与不足，进而提供针对性的绩效辅导和改进建议，帮助员工提升绩效。薪酬管理更侧重于价值分配。它根据员工的岗位价值、工作绩效以及市场薪酬水平等因素，确定员工的薪酬水平和薪酬结构，实现对员工劳动价值的合理分配。薪酬管理在注重内部公平性的，也需考虑外部竞争性，以确保企业薪酬体系既能激励员工，又能在人才市场上具有吸引力。
三、薪酬管理与员工绩效考核的协同作用
（一）员工绩效考核为薪酬管理提供依据
科学合理的员工绩效考核结果是薪酬管理的重要依据。通过绩效考核，能够准确衡量员工的工作贡献和价值，为薪酬调整、奖金分配等提供客观数据支持。绩效优秀的员工为企业创造了更多价值，理应获得更高的薪酬回报，如晋升工资级别、发放丰厚的绩效奖金等；而绩效不达标的员工，企业可以根据考核结果适当降低薪酬增长幅度或采取其他薪酬调整措施，以体现薪酬与绩效的紧密关联，激励员工提升绩效。
（二）薪酬管理强化绩效考核的激励效果
合理的薪酬管理体系能够极大地强化绩效考核的激励效果。当员工明确知晓自己的工作绩效与薪酬回报直接挂钩，且薪酬具有足够的激励性时，会激发员工的工作积极性和创造力，促使员工努力提高工作绩效。具有竞争力的薪酬水平能够吸引员工积极投入工作，而灵活的绩效薪酬结构，如绩效奖金、股权激励等，能够根据员工的绩效表现进行差异化分配，进一步增强员工对绩效考核的重视程度，激励员工为获得更高的薪酬回报而努力提升绩效。
（三）协同促进企业战略目标实现
薪酬管理与员工绩效考核协同运作，共同推动企业战略目标的实现。员工绩效考核将企业战略目标转化为具体的员工工作目标和考核指标，引导员工的工作行为与企业战略方向一致；薪酬管理则通过合理的薪酬激励机制，激发员工为实现这些目标而努力工作。二者相互配合，形成强大的动力，促使员工积极完成工作任务，提升工作绩效，从而推动企业整体绩效的提升，助力企业战略目标的达成。
四、协同突围策略
（一）基于战略目标的绩效与薪酬联动设计
企业应根据自身战略目标，制定与之相匹配的绩效管理和薪酬管理策略。在绩效目标设定环节，将战略目标细化为具体的、可衡量的员工绩效指标，确保员工工作与企业战略紧密结合。同时，在薪酬管理方面，设计与绩效指标挂钩的薪酬结构，使员工薪酬能够准确反映其对战略目标的贡献。对于承担关键战略任务的岗位，设置更高的绩效奖金系数或提供特殊的薪酬激励，以吸引和激励员工为实现战略目标努力工作。
（二）建立科学客观的绩效考核体系
构建科学、客观的绩效考核体系是实现协同突围的基础。明确考核指标，兼顾定量与定性指标，确保全面、准确地评估员工工作绩效。采用多元化的考核方法，如360度考核、关键绩效指标考核等，避免单一考核方法的局限性。同时，加强对考核过程的监督与管理，减少主观因素干扰，确保考核结果的公正性和客观性。定期对绩效考核体系进行评估与优化，根据企业发展和市场变化及时调整考核指标和标准，使其始终适应企业发展需求。
（三）优化薪酬管理体系
优化薪酬管理体系，提高薪酬的激励性和公平性。合理确定薪酬水平，综合考虑市场薪酬行情、企业支付能力和员工绩效表现，确保薪酬具有外部竞争力和内部公平性。设计灵活的薪酬结构，适当提高绩效薪酬在总薪酬中的占比，使薪酬能够根据员工绩效动态调整。此外，丰富薪酬激励形式，除了基本工资、绩效奖金外，引入股权激励、利润分享等长期激励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度，激发员工的长期工作积极性。
（四）加强绩效与薪酬沟通反馈
畅通的绩效与薪酬沟通反馈渠道是实现协同的关键。企业应加强与员工的沟通，让员工充分了解绩效管理和薪酬管理的政策、流程以及二者之间的关联。在绩效评估过程中，及时向员工反馈评估结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并提供改进建议。同时，鼓励员工对绩效评估结果和薪酬待遇提出疑问和意见，企业及时进行解答和处理，增强员工对绩效管理和薪酬管理的信任和认同。
五、Moka在协同突围中的助力
在薪酬管理与员工绩效考核协同突围的过程中，Moka凭借其先进的人力资源管理系统发挥着重要作用。Moka系统能够整合企业各类人力资源数据，包括员工基本信息、绩效数据、薪酬数据等，为绩效管理与薪酬管理提供全面、准确的数据支持。通过强大的数据分析功能，Moka帮助企业深入挖掘数据背后的价值，为绩效考核指标设定、薪酬水平调整以及激励机制优化提供科学依据。
Moka的绩效管理模块具备高度的灵活性和可定制性。企业可以根据自身战略目标和业务需求，在Moka系统中轻松设置个性化的绩效考核指标、考核周期和考核流程。系统自动收集、整理和分析员工绩效数据，生成详细、客观的绩效评估报告，有效减少人工干预，提高绩效考核的公正性和准确性。同时，Moka的薪酬管理模块与绩效管理模块无缝对接，根据绩效评估结果自动进行薪酬计算和调整，确保薪酬与绩效紧密关联，实现薪酬管理的自动化和精准化。
此外，Moka注重用户体验，为企业管理者和员工提供简洁易用的操作界面。管理者可以通过Moka系统实时监控员工绩效表现和薪酬情况，及时发现问题并采取相应措施；员工能够便捷地查看自己的绩效评估结果、薪酬构成以及职业发展建议，增强对绩效管理和薪酬管理的参与感和认同感。借助Moka的强大功能，企业能够更高效地实现薪酬管理与员工绩效考核的协同，突破绩效管理困境，提升企业整体竞争力。
企业在绩效管理中面临诸多困境，薪酬管理与员工绩效考核的协同突围是破局的关键路径。深入理解二者的区别与联系，采取有效的协同策略，借助Moka等先进的人力资源管理工具，企业能够构建科学、高效的绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业绩效，实现可持续发展。在未来的市场竞争中，善于运用薪酬管理与员工绩效考核协同力量的企业，将更具优势，能够更好地应对挑战，把握发展机遇。
