京东从一个很小、没有太多背景和资本的创业公司走到现在，我和团队也一起沉淀下了我们的文化基因和管理体系。有5点是我最有感触的，跟大家分享下我们都做了什么。

➤第一要有清晰的用人理念。京东有自己的4S的人才观，这也是我说的“管理无新意，管理有深意”。

我们在人才盘点的时候做了访谈和调研，发现从不同公司背景出来的管理者，对人才、如何定义人才、京东该如何发展人才的认识并不一致。

吸引了很多成熟优秀的管理者加入京东后，我们敏感地嗅到了这一问题，因此需要快速达成清晰的共识，4S人才观应运而生。

JD Style京东范儿，一定要找价值观非常一致的人员；

JD Stage京东舞台，你优秀就能在京东找到自己的舞台；

JD Speed京东速度，速度和激情是所有快速成长的公司非常通用特质；

JD Success京东成长，京东在整个关注成长的过程中，不仅是公司成长，也希望每一个员工成长。

公司大了以后，我最深的感触是，简单直接的管理是最有力量的。

每个管理者一入职都会有自己的管理手册，打开来就是管理铁律14条，比如：

“Backup”原则，总监以上的人员入职一年以后必须从价值观、业绩、能力和潜力角度找到经人力资源和A、B两级确认，否则你的升值加薪就会被停掉；

“七上八下”原则，其实就是七成熟就可以上了，80%的管理者应该是从内部提拔而不是从外部招的，公司有一个清晰的原则给管理者，也传递到员工。

还有“一拖二”原则，九宫淘汰原则等等，其实这里面很多都是跟人才培养相关的。

➤第二是是大胆启用新人。在互联网这个创新、不确定性，年轻人无限被放大的时代，一定要给年轻人机会，七成熟就可以上了，也就是说公司愿意付出更多的成本甚至是一些代价来培养这些年轻人让他们成长。

想培养一个人最好的方式就是给他机会，让他去犯错。很多时候是自己栽了跟头以后你的学习和领悟才是最深刻的，才是你自己的东西，一些数据简单跟大家分享。

京东十几万人的公司，年轻的VP29岁，最年轻的总监26岁，他们的管理也许还不成熟，也没有足够宽广到一定的程度，但是他们的创新、他们的激情、他们的不设限在这个时代是最宝贵的东西。

新人不只是年轻人，还有就是跨界的新人。

未来社会的运行机制是什么，未来还有公司这种组织吗，我们都会去想这些问题，但实际上跨界的人才会让不确定性的东西，变得有新意。

所以京东更多的是看一个人的潜质，你的学习能力、变革敏锐度、自我认识的敏锐度、学习的激情怎么样，给你机会在不同的领域进行探索，这是京东非常坚持的。

➤第三是实时Review与快速补给。

快速去识别，快速去认可，快速去激励，快速去给予机会。这个时代太快了。

我们原来是一年一度，一年两次的升职加薪，现在整个制度的设计是随时可以加薪随时可以晋升，这就是实时给予认可。

创新的土壤是需要很多人力资源政策的支持的，快速的认可和补给是很重要的。所以我们一旦有新的项目，有新的挑战，有新的团队，这个时候我们会把我们所有的人才制度重新捋一遍去打造一个新的团队，给予很多人新的机会。

➤ 第四是用产品思维打造人才项目。

你要用产品经理的思维做你的人才项目，不仅是把设计做好，还要很好地把它运营下去，这是我自己感触收获很多的地方。

只有梦想驱动的事情才能不断坚持、不断优化，做HR和产品一样，不能一会儿一个项目做完完事。

➤ 第五是建立智慧人才管理系统。

人是宝藏，一个人有很多面，我们既然要内部培养，就一定要把你内部的宝藏更深更全地进行挖掘。

京东打造了一个我们自己的智慧的人才管理系统，我们给它起了个名字宝藏。这就是我们的人才库，有很多的标签，大家可以在不同时间不同管理场景下把这些标签输入到这个里来，存下宝贵的数据。

（小M插一句： Moka招聘管理系统可以帮助企业建立、完善人才库，给人才自定义标签。预约演示请点击阅读原文~）

以上都是京东的一些实践和思考。

京东的HR基本上就是这样的，我是2010年加入京东，到现在8年的时间，十几万人的公司，一两千人的HR团队，我们整个团队是希望创造一个简单、快乐、激情的、如鱼得水的工作环境，让我们工作的幸福感支持组织的持续发展。

对年轻HR的四点建议

➤1、你不必能言善辩，但一定要对人才有强烈的渴望，强烈的热情。

大家都觉得HR的特性就是要善于沟通善于理解别人，但是我觉得有可能不是所有的HR都是善于沟通和理解别人的。

但其中有一个清晰的特质是必须的，就是你一定要对人才有强烈的渴望，强烈的热情。

➤2、时时刻刻关注业务，时时刻刻都能对业务有一个非常高的敏感度。

➤3、做组织最需要的事。

内部人才培养，没有什么通用的东西，各种知识、各种体系、各种案例网上一抓一大把，但是我的切身体验告诉大家：

你现在和你的团队对这个组织的影响力有多大，你有多大的能力可以把你想要做的东西推出去，真正地让它对业务产生影响，去帮助到员工，这个才是需要大家最需要思考的事情。

➤4、小的创新让管理者最小成本能接受，并要能推广。

因为很多时候我们发现，别的公司好的东西正确的东西很多，但是不一定都适合我们。

今天也是应老朋友之邀，我谈了很多HR自身发展的东西。

无论是我们的职能所在，还是情怀所在，都希望让我们的企业尤其是我们的员工，更快速地达到自己想要的未来。

更多名企HRD在分享他们的实践案例

欢迎你来现场交流~

HR升级必修课，6月29日杭州站

 时间：6月29日（周五）13:00-17:00

 地点：杭州市西湖区文一西路857号+线上直播

主题：HR升级必修课

受众：HR/HRM/HRD

规模：150人左右

分享嘉宾

钱薇娜：二更集团HRD

原澳大利亚社会福利就业部 APM 区域负责人 高级职业顾问。

张琦 ：美图公司人力资源总监

曾就职网易公司10余年，在网易人力资源部、总裁办等担任中高管理者；熟悉互联网公司的人才布局、人才渠道以及组织间的领导力差异，帮助多个项目团队在初创时期、高速发展、转型调整等提供有效的解决方案；曾获2017年度杰出人力资源经理人。

唐棣：边锋网络HRD

法国IPAG商学院EMBA硕士；浙江大学应用心理学在职研究生；曾就职于51job、南都地产服务、有赞科技、等知名企业中高管职位。通过胜任力模型研究，制定适合本公司发展的人才发展战略及人才发展培养路径；通过有效促动，促进组织绩效改善、领导力发展。

活动流程

现场分享

13:00 – 14:00 现场签到、开场互动

14:00 – 14:45 二更 HRD  钱薇娜《HR做专还是做综合》

14:45 – 15:30 美图 HRD  张琦《HR的另一种可能》

15:30 – 16:15 边锋网络 HRD  唐棣《基于绩效改善和能力提升双引擎下的战略目标落地》

17:00 – 18:00 现场互动、结束

线上直播

（可回看）

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(以实际通知为准）