招聘工具-资料领取：那时我在宝洁差不多快20年了，我觉得如果这辈子都没有机会跟互联网相关的企业打个交道可能会有一点小遗憾。
企业介绍：
凡普金科作为金融科技集团，专注于大数据处理和金融科技研发，为普通人提供更高效的智能金融服务解决方案，用科技缩短人和金融服务的距离，促进金融服务平等化，努力践行普惠金融。凡普金科以“让金融有温度”为愿景，秉持“数据驱动业务、技术改变金融”的理念，持续致力于实现“让每个人都享有简单、公平的互联网金融服务”的使命，为有借款咨询、车辆融资租赁、消费分期、理财社交、投资等需求的普通人提供互联网金融信息服务。 凡普金科拥有爱钱进、钱站、凡普信、任买、凡普快车、会牛等品牌。
采访正文：
徐益峰
凡普金科集团首席人力资源官
在宝洁工作近20年，曾任宝洁大中华区人力资源总监。
近日，徐益峰接受了智能招聘管理系统Moka（ID:sadhrd）的采访。
Moka：您为什么离开宝洁加入凡普金科？
徐益峰： 非常大的偶然性。
那时我在宝洁差不多快20年了，我觉得如果这辈子都没有机会跟互联网相关的企业打个交道可能会有一点小遗憾。
而且我想知道以我的年龄、经验，重新进入一个完全不同的企业后还能不能生存下来，是对自己的一个test。
正好曾经共事过的朋友（凡普金科合伙人董祺）给我打电话问我要不要加入他们公司，虽然工资几乎打了6折，但我很快就决定了，要过来闯一闯，不能给自己留下遗憾。
Moka：凡普金科是家什么样的公司？
徐益峰： 简单用几个词形容：技术驱动、开放透明、且行且变。
技术驱动
我们的使命是让每个人都享有简单公平的互联网金融服务，而技术可以加速实现这一使命，为金融服务提高效率。
同时，技术驱动也是我们喜欢Moka的原因。
我们招聘团队不到10人，而现公司规模已达上万人，且还在成倍增长，招聘压力很大。Moka为我们提供了智能、敏捷、易用的管理系统，支撑起整体招聘工作的运转。
在招聘这块，我们不需要非常庞大、复杂的体系，只要一款轻便的、「用的时候很顺畅、用完即走」的产品，这必须要有高端技术驱动。
开放透明
举个例子：其他公司的周一例会可能只是各部门领导参加，但我们除了各部门领导，只要是带领一个独立的团队，或是负责一块比较完整的工作的负责人，就可以参加。每个负责人周末在系统中记录上周做了哪些事，下周准备做什么，最重要的是@需要协同合作的负责人，周一大家聚在一起沟通。
我们的信息是公开透明的，保证大家都知道各自在做什么，需要什么配合。
且行且变
公司的发展就像生物在成长一样，不能计划每一件事情。且行且变，一边往前走，一边不断地调整。
凡普金科近几年每年的增速都在3-4倍左右，不可能用同样的方法去做下一年的工作规划，如果想要快速增长，必须不断探索、调整。
对HR来讲挑战也越来越大，因为业务发展得好，需要我们及时补给更多、更优秀的人才。目前我们的人才竞争对手不在同行业，在BAT，我们时时在与国内互联网巨头「抢人」。
Moka：与BAT「抢人」，凡普金科有什么优势？
徐益峰： 我们的策略是理想+现实双保险。
永远会有比你出得起更高价钱的公司。所以我们除了提供有竞争力的薪酬、期权、奖金等硬性条件，还会从软性条件上加以补充。
让年轻人用自己喜欢的方式工作，鼓励大家不要有层级的限制，各抒己见。用数据驱动工作，而不是成绩驱动、领导驱动，有任何想法拿出数据分析、说服老板，想做什么自己争取，而不是老板让做什么就做什么。
我们鼓励「折腾」，在主营业务外探索新的业务线。当然，不用担心失败，我们内部有相对的机制保障。项目做砸很正常，只要员工有能力，即使失败了，也会分分钟被其他项目抢走。营造这样的氛围是希望员工以轻松的心态做业务创新，毕竟创新真的不容易。
Moka：凡普金科喜欢什么样的候选人？
徐益峰： 首先性别不是我们考虑的因素。可以理解有些企业在当下的发展阶段出于无奈要考虑性别、婚育等问题，但这些不是我们选人的基础。
第一要看候选人有没有成功的经历，有过成功说明身体里确实有成功的基因。但每个行业、公司发展阶段都不一样，之前的成功并不一定能搬到现在的工作中套用，所以希望候选人足够open，愿意探索新的方法，继续发挥。
第二要看候选人的协作能力。在现在这种组织架构下，想单枪匹马做成什么事几乎是不可能的，必须要懂团队协作。
Moka：对优秀的员工有哪些激励？
徐益峰： 对于业务部门，有考虑过项目奖金，后来发现挺难发放的，因为项目的复杂程度不一样，员工的投入时间也不一样。不是没有钱分，而是怕分不好容易引发问题。
现在的激励是“超额利润分享”机制。CEO与某个业务线沟通达成保底目标利润和突破目标利润，超出突破目标利润的部分就是超额利润。公司可以从超额利润中拿出一部分分给业务线。
业务的发展离不开职能部门的支持，所以业务部门拿到超额利润后会分一部门给职能部门。每个人按绩效、考评拿到属于自己的一部分。所有人和公司一同成长、一同收获。
Moka：您认为一位优秀的HR最不可或缺的素质是什么？
徐益峰： 懂人性。
HR这份工作很特殊，貌似没有什么门槛，谁都可以做，但并不是考几个资格证、读几本书就能做好的。优秀的HR是有天分的，一定懂人性。
互联网的发展给工作方式、沟通方式带来了极大的变化。如果HR不懂人性很难将规划好的工作落地。
有候选人在大企业工作好几年出来找工作，一些公司给的offer工资直接double。我承认这样招人效率很高，但我们会把纯粹为了钱而来的人拦在门外，因为这些人为了钱来，很可能为了钱走，他们对企业本身不认可。可能他们本身也是很优秀的人，但确实不适合我们。
只有基于对人性的把握，才能从言谈举止中了解到真实的候选人，看到冰山下面的种种。
Moka：您是如何管理团队的？
徐益峰： 第一，让大家做自己喜欢且擅长的事。第二，在团队决策的时候给出建议。第三，帮助团队默契配合，共同成长。
如果团队中有任何一个人觉得工作不满意想离开，我都不会阻拦。如果离开能让你到更好的平台发挥价值，我为你高兴；如果不是因为原则问题离开，每个人有两次加入的机会，出去转一圈觉得外面也没那么好，欢迎再回来。
Moka：众多友商中为什么选择Moka？
招聘负责人Sammy： 最初的诉求是当招聘量积累到一定程度，要从用excel表格、邮件等原始的工作方式中解放出来。希望能通过智能化工具梳理工作流程，用系统代替人工，从而提高工作效率。
在选择系统时对比了市场上几家比较不错的产品，大致被我们划分为两类：大而全、小而美。第一类产品系统比较重，流程相对传统，操作逻辑与我们的工作方式不太一致；第二类产品是特别轻量级的系统，虽然功能相对没有那么全，但是核心功能足够满足我们的需要。最后在第二类产品中我们选择了Moka。
Moka最初打动我的一点是，面试官不需要登录，只通过链接就能填写面试反馈，系统对面试官非常友好，进而推动了面试之后的各个环节。而且面试官们在接触Moka没多久时就主动记住了Moka，并乐于主动分享使用体验。
Moka确实在无形中提升了招聘环节的效率问题，包括简历流转、反馈、前端search的工作等，而且Moka的存在让我们「无感」，不会觉得自己在操作系统，而是认为这就是我们工作的一个平台，即便是之前没有接触过招聘相关系统的人也不会感到别扭，能够顺畅的使用。
凡普金科评价： Moka是快节奏招聘环境下HR的小小福音，提高了HR的工作效率。
