阿里健康在做医药零售行业联盟；迪安诊断开启Medical Mall模式，在医疗中添加零售业务；微糖想做线下体验服务中心……

越来越多的医疗健康行业企业在变革浪潮中，开始走向“新零售化”的道路。医疗健康行业新零售化究竟是什么？

从新零售的内涵来讲，形式是“线上+线下+物流”，实际上可归纳为两方面的提升，即B端供应链效率与C端用户体验，医药健康行业的新零售化同样如此。总结一下，医疗健康新零售化是指医疗企业通过创新或新增零售业态新形式来提供医疗服务，实现上下游资源聚合，提升医疗整体的服务能力。

一、新零售化渗透，是拒？是迎？

在医疗健康行业，零售一直是个特殊的赛道，政策特殊、行业特殊，叠加销售过程的专业性，医疗健康行业在新零售化变革的浪潮中显得异常迟钝，但在当下，变革已箭在弦上，似乎比过往其他行业的零售化拥有更强的变革力。

一方面，国家政策展示了大力支持的态度。随着《关于加快建设全国统一大市场的意见》文件出台，零售性质的医疗企业并购整合步伐加速。同时，为落实“放管服”改革，推动医疗零售化长期发展，商务部在“十四五”指导意见里要求到2025年，培育形成5-10家超五百亿元的专业化、多元化医疗零售连锁企业。

另一方面，市场环境也在助推医疗企业向新零售化迈进。数据显示，我国线下零售药店数量和零售药店服务人口出现一定数量的下降，线下零售药店渠道已日趋饱和。此外，2021年中国医疗药品销售额达17747亿元，同比增长7.97%。随着消费者线上购药习惯的养成，医疗健康企业想要拓宽发展路径，新零售化趋势迫在眉睫。

二、医疗新零售化，一条新价值曲线

在该趋势下，医疗健康行业积极寻求新发展。不同类型企业也发挥着自身优势，深入探索了更多业务模式，这或将成为传统医疗企业掌握未来“零售化”主动权的关键。这些举措不乏是不同类型的医疗健康企业们在优化营收结构，探索更多新价值曲线的尝试，我们也总结出了三种不同的方式。

1. 原料企业向C端用户聚焦

近年来，满足更多医疗需求的新渠道不断涌现，线上渠道在消费习惯的驱动下迅速壮大。部分企业开始聚焦于C端消费者，拟通过产品实现渠道建设、平台搭建、生态打造以及产品优化，突破点与点之间的障碍。

在玻尿酸原料市场占据“半壁江山”的华熙生物又在护肤品与食品范畴大放光彩，成功实现了企业战略由B端向C端的延伸。2017年，华熙生物原材料收入长期占据总营收的一半以上。去年年底，华熙生物在功能性护肤品上的业务收入达12亿，占公司主营业务收入的62.07%，成为华熙生物主要收入来源。

2. 传统零售企业向互联网+升级

零售化现象起始于传统连锁药店等具有零售化属性的企业间，随着医疗消费者快速互联网化，特别在医疗新零售强调规模化优势的驱动下，互联网+医药零售的解决方案开始优于传统线下门店的方式被选择。

作为拥有700家门店、年销售额超20亿元的瑞人堂，随着医保政策变化、经营成本增加以及购药渠道转变，开始加快面向新零售化方向的转型。2019年，瑞人堂把分散的B2C业务、O2O业务、CRM业务等整体“打包”，成立全新的新零售部门，并通过与第三方平台合作，迅速把700家门店搬到网上，把原本只能服务于半径0.5公里的社区店，转型成为能够服务于周边3公里的O2O门店。

3. 医疗需求多元化催生了医疗资源整合

随着C端消费者需求日益分化，线上线下闭环催生了需求各异的客群。对于医疗健康企业而言，要抓住医疗新消费中的多元化需求，通过分析大量数据，提供多元化的医疗需求解决方案，才能满足消费者医疗服务体验。

独立第三方医学诊断服务企业迪安诊断依托自身产品优势，在医疗中添加零售业务，探索出了医疗中心平台的创新商业模式Medical Mall。为了提供医疗诊断之外更多的新服务，满足消费者多元的医疗需求，迪安诊断实现了上下游产业链的资源整合式。

三、行业变革驱动人才需求变化

新零售化概念在医疗健康领域被热议，驱动着行业商业模式以及劳动力市场发生变化，行业对人才需求的标准也随之发生了变化。据《2022年大中华区医疗行业薪酬报告》显示：

● 新生态互联网医疗人才紧缺：医疗内容运营、患者运营、医生运营、用户运营，慢病运营等专业运营人员紧缺。面向药企、保险公司、医院、政府等的B端解决方案类人才也面临紧缺现状。

● 数字化人才需求增加：随着远程医疗、在线问诊业务数量的增长，人工智能在医疗中的应用场景也受到了更多关注。此外，技术加快了医疗机构对新技术的接受速度以及医疗企业数字化营销业务的发展，尤其是数字化营销方式兴起、学术推广转型，数字化人才不断被重视。

面对企业对人才招聘需求的更新迭代，医疗企业招聘方式也会发生一定的变化。

● 医疗行业新零售人才市场供给严重不足，且专业性较强，需要企业具备一定的人才培养能力。目前对这类人才的寻觅更多靠部分龙头企业培养，向社会输送大批专业人才。

● 传统医疗人才招聘更多依赖于院校招聘，随着新零售化的普及，医疗企业开始向互联网人才打开大门，关注个体的价值创造，拟通过不同领域人才思维碰撞来突破传统医疗健康行业的固化思维。

● 对于新兴方向的人才招聘不拘泥于过往人才画像，人才选择会根据客户群体需求定位企业产品设计，从而定向引进匹配人才，节省试错成本。

四、Moka助力医药零售化招聘新趋势

为了顺应新零售化趋势的不断深入，企业除了改进人才梯队和招聘渠道方式外，还有哪些方式帮助行业HR快速满足企业实现人才补给战略？

1. 通过人才库标签，快速定位内部可用之才

人才是企业最大资产，人才库是企业挖掘人才行之有效的渠道之一。通过Moka帮助搭建企业私域人才资源，建立人才库，通过标签管理，实现人才分类管理。

HR通过高效运营人才库，深入挖掘高质量人才，盘活人才库简历，进一步实现人才的打捞复用。例如，Moka可将来自于不同渠道的人才库简历进行解析，并提取关键字段，实现每份简历都对应专属标签。有了简历标签，企业在人才库里搜索简历就如同在淘宝里搜索商品一样简单，海量的简历都是活的资源。因此，当HR需要挖掘出内部新零售化特征人才需求时，可通过人才库标签快速找到有“电商、新零售”等从业经历的人。不用耗费大精力，就能够在内部找到“你想要的人”，破解因战略变动导致的人员精简问题，合理复用内部的可用之才。

2. 对现有人才相似关系挖掘，找到相似候选人

HR通过Moka系统的人才推荐功能，针对性的找到目标公司、目标岗位的相似候选人，一张图就能看清楚。当医疗企业HR费尽千辛万苦终于遇到一个满意的候选人时，可开启“举一反三”模式，选择根据这个满意候选人的画像标签进行相似人才推荐，就可收割一群“可能满意”的候选人。

此外，HR还可通过人才Mapping查看这群候选人的来源院校、过往公司背景，总结出这类人才来源渠道，这样也拓宽了企业在这类人才招聘上的渠道。

随着行业不断纵深发展，企业对内部人才的需求不断变化。作为一名合格的HR，一定要积极适应企业变化，在万变中求不变。医疗健康行业新零售化，就是一个缩影。

部分资料来源于：人大彭剑锋教授公开发言、麦肯锡《新零售，新趋势，新起点：中国医药行业前行中的思考》报告