• 用人部门筛选通过率70%，但offer发放率仅为15%
• 近一半企业能在1个月内完成招聘，超3成企业需要耗时1至2个月
• 55%的互联网人才因工作中个人能力提升太少而离职
• 60%的候选人认为面试等待时间不能超过10分钟
以上数据是Moka研究院通过对600+互联网行业HR调研、累计经过1000+小时深度交流后，对数据分析汇总而来的结果。这些数据说明了什么问题？互联网行业的招聘有哪些显著特点？后续招聘中应该重点关注哪些问题？如何提升招聘的投入产出比？我们希望通过这本《个体价值崛起：互联网行业招聘白皮书》给你一些参考。
中国经济发展步入崭新阶段，Z世代进入职场，所处的工作环境和社会环境都变得更加“以人为本”。越来越多企业对员工体验和成长的关注度在提升，不仅关注员工身心健康，注重生活与工作的平衡，同时也重视员工的个人成长。从宏观层面来看，整个社会都在关注人的价值。个人更关注自我价值的实现，政策层面也在加强对个体权益的保障，而整体的数字化趋势其实也在聚焦提升人的价值。
互联网行业人才竞争激烈，人才流动频繁，在2020年各行业人才流动率普遍收缩的情况下，互联网行业的平均离职率15.5%仍高于全行业14.8%的平均水平。如何留住人才，并在招聘中抢占先机，赢得候选人的青睐，除了企业本身的实力外，招聘效率、专业度、候选人体验等等，都是影响整体招聘效果的关键性因素。那么互联网行业的招聘有哪些显著性特点呢？
整个互联网行业的发展速度在变缓，供需平衡在发生变化。一方面，人才的频繁流动使企业承担了大量人才替换成本与运作损耗；另一方面，行业内卷导致的人才紧缺加剧了行业招聘竞争，相对应的行业薪资水平不断上涨。自2018年以来，4年间，互联网行业薪资涨幅高达 22%。
与行业发展速度变缓相对应的是，整个行业的成熟度在提升，人才的职级体系、薪资也越来越稳定。企业对人才成熟度和综合能力的要求不断提高，对中高端人才需求也逐渐增加，调研显示，招聘优秀合适的中高端人才成为后疫情时期HR面临的最大挑战。
作为互联网下成长起来的一代，Z世代大都有比较强的自我意识，对新鲜事物有较高的接纳度。与老一辈追求“铁饭碗”不同，他们更乐于突破传统的工作模式，追求自己的价值感。他们要高薪、要期权、要生活有质量，但不要996，也想摆脱内卷，也因此，他们跳槽的频率愈发频繁。
据脉脉数据研究院《互联网新人职业选择报告 2021》显示，候选人选择工作时，将“可以实现自己的想法”、“为更好的结果奋斗”和“创造更大价值”作为首选，这也意味着新一代求职者对自我价值的实现比较看重。
招聘渠道方面，员工内推逐渐成为互联网企业非常有效的招聘渠道之一，互联网行业整体内推占比约为20%左右，有的甚至高达40%，除了整体入职占比外，员工内推的入职率也远高于其他渠道。另外，所有招聘参与者的专业度可以直观反映在招聘漏斗和招聘效率上，从投递到面试，候选人的体验直接影响入职决策，值得企业重点关注。
以上为白皮书部分内容和观点。互联网组织发展有何特点？整体招聘效率和周期如何？个体对招聘的影响程度如何？怎样激发个体在招聘中的价值？《个体价值崛起：2022互联网行业招聘白皮书》将会一一为你解答。
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