Tim Hortons实践案例 | 一个新品牌，如何从零开始人才布局？

一个新的品牌，如何从零开始人才布局？Tim Hortons进入中国的人才布局，或许能为我们提供解题思路。

北美网红咖啡品牌Tim Hortons,简称:Tims，在登陆上海的当天，引来众多粉丝排队打卡，拍下最“Instagrammable”的照片，这也是Tims在中国的第一个家。

迎来了开门红，Tims在中国的发展也走进了人们关注的视线。

Tims提出了2019年开设30家店，预计2020年门店数量倍数增长。如何实现？Tims的人力资源团队从品牌定位、阶段性人才布局、数字化系统应用等维度，给出了一套从零开始布局人才的完整思路。

有怎样的品牌然后才有怎样的团队

作为一个商业品牌在国内发展，Tims从零开始，首先要面临的就是初创团队的组建。Tim Hortons人力资源总经理Jason认为，如果需要更为高效的组建团队，起步阶段一定需要清晰品牌的定位，然后根据品牌定义候选人画像，根据第一阶段的公司业务目标组建核心团队。

1964年，在加拿大多伦多旁的宁静小镇 – 汉密尔顿，由多伦多枫叶冰球队的传奇后卫 Tim Horton 先生创立品牌。在加拿大,Tims被称为国民品牌,在需要的时候，随处都可以找到Tims。Tim Horton先生的初心是：“欢迎任何人在任何时段，随时拜访的地方，有家一般的感觉”。

进入中国后，Tims中国团队也将继续秉持这份初心。从选址上，Tims并没有只关注顶级商圈，同时将部分门店开在社区，让Tims咖啡馆成为社区的连接点，把咖啡变成日常。在核心文化建设上，也将秉承“开放包容、慷慨好客、人情博爱”的核心价值观。在品牌发展方向得以明确之后，人才画像和团队组建也形成了初步的方向，“创业精神、扎实的专业能力、热情谦和的工作态度、良好的服务意识”成为团队组建中人才筛选的核心要点。

阶段性人才规划与系统化的执行手法

品牌定位和人才画像明确之后，接下来最重要的就是要有合理的人才规划，并且按照公司的发展节奏，阶段性地完成人才布局。

Tims人才布局的第一阶段是首店开业前的人员配置。

Tims第一家店于2019年2月26日开业，最早一批员工在去年12月末就到位了，以工作经验丰富的门店管理组为主。人力资源团队主要考虑到两方面的因素：

第一，预计到首店开业早期会比较火爆，Tims需要更有经验的人来应对和负责热首店开业持续爆棚的业务；

第二，之后新店会陆续开业，希望这些经历过首店工作的伙伴，能有机会成为新店的管理团队，将管理新店新品牌的经验予以复制。

前期，Tims对这些伙伴进行了长达三个月的培训，其中9位伙伴全部送去加拿大总部，进行了长达两个月的带训，既感受品牌发源地的文化与历史，又可以学习到原汁原味的门店营运管理知识和技能。

这些伙伴经过在首店工作的历练，既获取了在中国运营门店的实践经验，也对品牌的归属感和荣誉感就此增强，在未来的人才选拔中，会成为无可或缺的中坚力量。

当Tims前期储备的人才支持到第五家店时，人力资源团队陆续推出了人才梯队培训计划、职位晋升制度，以及对应的薪酬政策。

全职伙伴首先需要经过多个岗位模块约1个半月的培训，通过认证后，由店长提名参与值班经理课程。由HR和区经理组成的面试小组，会对店长推荐的人选进行评估，评估内容包括：公司文化的理解和认知、对值班职位的理解、沟通能力和团队的感染力等多个维度。如果被推荐的全职伙伴通过面试，会进入值班经理课程，同时由资深店经理在门店进行实践带训。培训课完成后，区经理和店长会进行二次鉴定，通过鉴定就可以晋升到值班。

Jason介绍，从晋升制度执行到今年8月，已经二十余名全职伙伴成功晋升为值班经理，在连锁零售行业，无论是培养周期，或是个人学习成长速度都属于非常快的节奏。完善的培养体系、职业发展空间广阔、内部灵活的认可机制，也是Tims招募人才非常有竞争力的优势。6月Tims已经开了11家门店，运营各方面进入相对平缓的时期，人力资源的招聘工作也进入第三阶段：引入灵活用工。

当全职人员稳定后，就需要考虑使用兼职人员去提升工时使用效率。考虑到兼职人员的工时提供能力有限，培训工作量大，Tims的灵活用工也是渐进式推进。比如,先让单店的兼职员工比例达到5%，让全职人员和兼职人员配合稳定后，再慢慢扩充兼职比例。

截止到9月底，Tims在上海已经开了21家门店，门店的复制已经相对成熟，人员的储备也能够支持到全年的开店目标。这时候，Tims进入修炼内功的阶段：在门店端逐步部署招聘管理系统,同时部署和对接人事信息管理系统、薪酬管理系统、排班考勤系统、在线学习平台。早在成立之初，Tims就已经上线了Moka招聘管理系统。

品牌建立的早期Moka的应用与招聘节奏匹配主要集中在HR端使用，现在开始慢慢地将系统推广至门店，短期内的目标是当门店数量达到一定规模，人力资源部负责渠道和工具，店经理根据门店的招聘需求全面负责在公司的平台、渠道上完成招聘动作，通过Moka完成获取简历、简历筛选、安排面试、评估反馈、offer发放。

如果有30家现有门店，在新开1家门店的情况下，每家店贡献1位员工，新店的招聘量即被满足，所有店经理在Moka上完成招聘动作，流程和系统已被标准化，确保门店的每一个招聘数据都可以被人力资源部门追溯到，作为招聘能力与绩效评价的依据，在人才发展过程中起到量化评价的作用。

门店招聘由店经理负责之后，HRBP的精力就会被释放出来，这时候就可以为公司新的业务提供支持。不久的将来，Tims将走出上海，在上海验证的模型可以选择性的复制到新的城市，经过仔细推算，按照上海Tims品牌落地的模型，新增100家以上的门店覆盖4到5个城市，招聘平台与招聘能力完全可以有效应对。

前端店经理通过Moka完成全系列的招聘动作，后端Moka、测评系统、背调系统对接人事薪酬管理系统，完成新员工的信息采集、入职手续办理、员工资料归档，而这些信息流入人力资源信息系统后，可以作为劳动力管理、绩效管理、人才培养与发展的底层数据支持。

为什么要从一开始就上线数字化系统？

很多人认为只有当招聘工作量大到一度程度后，才需要上线招聘管理系统。到底有没有必要从招聘之初就上线系统呢？Tims给出了肯定的答案。

Jason解释：“Tims中国团队核心成员均来自国际一线品牌的从业者，很清楚数字化系统对工作效率的提升，也非常看重数据的价值，对数据的有效性、及时性和可追踪性非常重视。这些在一开始进行布局，一方面，因为行业相对成熟，所以实施难度较大型组织更小，另一方面，早期布局意味动作被早期标准化，未来组织放大后，在内部执行上效率更高。因此，在HR团队开始招聘之初，我们就上了Moka招聘管理系统。”

1.在细节处显品牌风范

从沟通中我们了解到，Tims在全球粉丝众多，INS上Tim Hortons成为粉丝的风尚之选，在国内，Tims处于品牌进入和强化的阶段。

雇主品牌是品牌彰显能力的一面旗帜，候选人最先感受到品牌的温度其实是从应聘和面试开始的。给候选人提供良好的应聘体验，也是树立Tims品牌的关键。

在招聘过程中，Moka系统的及时性优势就体现出来。比如：一个面试的安排，它可以邮件或短信给到候选人，面试后一段时间给候选人发送面试反馈，给候选人提出意见的机会。即使候选人被拒绝，Tims也会通过邮件反馈到候选人。

在这些细小的细节，候选人也能体会到Tims的用心，让候选人记住Tims品牌。

2.整合资源提升效率

系统的另一个最直观好处就是候选人管理。候选人现在处于什么阶段了，Moka系统可以提供一个集中的展示，候选人的进度，面试评价，都可以快捷的查看。另外，招聘是团队协作的工作。如果没有系统，可能一个候选人会被不同的HR重复联系，候选人体验不好，还浪费了HR的时间。如果没有系统，候选人的重复投递、多个渠道的简历整合都无法实现。资源的整合其实也是Tims团队效率的体现。在资源整合方面，Jason进一步介绍，”未来将在人才库和数据方面有更多的关注，也期望Moka系统能将人才数据与财务数据两者协同起来，为我们的业务决策提供更多的帮助。”