在日常招聘活动中，电话邀约面试是每个HR都会做的一个环节，然而想要高效招聘，就必须要做好与求职者的电话沟通，有些HR只是，而高段位的HR却能通过电话邀约提升到面率，筛选候选人意向，匹配候选人与企业的需求。那么各位HR，你们在电话邀约时一般都选择什么时间？电话沟通如何初步筛选意向候选人？又如何提升到面率？
文|海儿丁晓文
网友：打了83通电话，约来3个人，放鸽子2人，而且约到的那1个人还不符合要求，为啥约不到人呢？
海儿：你把你打电话的话术简单说一下？
网友：您好，我是XX公司，我在网上看到您的简历，你明天下午14:00来我公司面试吧。
海儿：然后接下来的动作还有吗？
网友：没有了。
以上的沟通话术，相信很多人都看出来了，首先作为求职者，我不了解你，你也不了解我，彼此都不了解，我去你那里干嘛也不知道，你让我去我就一定要去吗。
教您四招，电话沟通技巧，让您的话术更加的吸引人：
第一：掐时间
掐通话时间方便，重点考虑求职人是否是上班时间，是否旁边有领导或者同事，最好先了解一下是否方便。如果不方便的话可以选择在求职者休息的时间拨打电话。
如：您好，XX先生，我是一家单位，看到您的简历了，你方便通话吗？
掐通话地点方便；重点考虑求职者是否在办公区，会议区，可以告知求职者5分钟再去电话，让其选择一个安静方便地方接听电话。
第二：亮身份
亮出企业身份，清晰告知求职者公司的名称，而且备注企业的名称是怎么写的，电话挂断后务必补发一条短信。如：您好，我是江苏海大公司，大海的海，大小的大。我们是生产XX设备的。
亮出自己身份，根据求职者的身份，报出对应HR身份，建议如果电话沟通总监级以上求职者，HRD或者HR经理主动电话沟通比较尊敬对方。如：您好，我是人力资源部经理，我叫海儿。
第三：找焦点
找出企业焦点;清晰告知求职者我们企业是经营什么的一家公司。
找出行业焦点;清晰告知求职者我们在行业的地位是如何的，比如在某个领域的知名度是排名第几。
找出岗位焦点;清晰告知求职者，我们这个岗位招聘的条件对方是非常匹配的，目前这个岗位是什么级别，他主要负责哪块工作，目前团队里面有多少人。
找出产品焦点。清晰告知求职者，我们公司的产品在市场上的口碑如何，相关行业的知名度是处于什么水平。
第四：谈需求
关注职位需求；清晰告知求职者公司对这个职位的要求，以及领导对这个职位重点关注点是什么，是管理能力还是专业能力。
关注平台需求；清晰告知求职者，目前企业是否注重员工职业发展，是否有晋升的通道，是否有一些学习提升平台和激励机制。
关于企业需求；清晰告知求职者，企业为何会招聘这个岗位，还是企业要转型升级，增加新项目，后续企业的大概规划是什么样的。
关注薪资需求；薪资是每个求职者都关心的问题，无须遮遮掩掩，有薪酬体系的就按照薪酬体系来沟通。如：您好，目前您这个职位在我公司的职级是M6，这个职级的工资大概是多少，额外我们还有XXX福利补贴等等。
如何快速识人？
在面试过程中，针对不同岗位的人员情况，面试技巧也会有所不同，那么我们根据企业几个非常核心的几个岗位展开讨论：
销售总监的面试技巧
但凡做到销售总监岗位，势必有一定的人脉资源，势必有一定的市场前瞻性，势必有一定的专业技巧，势必有一些傲慢和自信。想要吸引这样的人才到你们公司，你首先要明确人家想要什么？
薪资？市场？产品？行业？企业品牌？脑海里顿时出现了N个问号。
据我个人而言，我觉得销售总监可能在乎的是：
一、企业背景
做到销售总监这个职位，他们都是特别精明的人，当然身边哪些企业好，哪些企业有影响力，他们心里都会有底的，企业背景在圈里的排名如何应该是他们首先考虑的问题，他们跳槽会非常的慎重，好的企业能吸引他的无非是名和利，但是人往高处走水往低处流这是个永恒的话题。
他们会和目前的企业背景做一个对比，企业老板是什么样的人，在圈里的口碑如何，战略格局眼光如何，他们最担心的是那种暴发户，只啃骨头不吐皮的老板。
大家有没有遇到过这种情况，和求职者自报家门就被拒的，听到你们公司的名字就立即说：谢谢你，暂时不考虑贵单位。是不是很受伤啊，因为互联网发达的这么些年，对企业不利的评价平台太多太多了。同行间的恶意竞争，一些老板的竞争手段和为人在同行业当中是有流言蜚语的。
面试时的亮点是：
自报家门；
讲一些企业的发展亮点；
讲一下老板是如何用人的；
讲一下老板对这个岗位的期望；
讲一下在同行当中企业所处的位置，比如在什么行业，企业的综合排名大概在第几位；
讲一下老板的对企业的一些理念，比较注重人才的培养，比较注重员工的福利提升，比较注重员工的培训等等。
总之，让这个岗位的人对这些充满期待。人家不是傻子，这个水分自己会掂量。我们一定要诚信，如果你们单位是世界500强前20名，本身品牌影响力比较强，以上的话题一句不说只要自报家门即可。
二、企业产品在市场上的占有率
选择企业，首选企业背景，其次做销售的人最在乎的是企业的发展前景，产品主导着企业的未来。
近些年面试过很多纺织行业的求职者，离职原因都是跟未来发展和局势有关系，这个行业貌似到了一个瓶颈期，产能过剩。
那么作为销售岗位的管理人员，企业的产品在市场的占有率是他的生存之本，他不得不考虑，他会对市场进行评估，他会研究这个行业还有多少年的寿命，他会研究自己如何做才能解决温饱问题。因此产品有没有吸引力也是至关重要的。
面试亮点：
目前公司的销售额大概是多少；
主打哪几款产品的的销售；
这几款产品在国内的影响是什么样的；
是不是有比较占优势的新研发产品；
客户对该产品的市场评估以及评价是什么；
你们的产品品次得到了什么排名；
是否拥有自己的专利产品，是否拥有自己的明星产品。
三、企业的激励机制是否完善
销售岗位大多是提成制，和业绩直接挂钩，企业背景比较不错，企业所选的产品也有一定的生存能力，那么接下来步入正题也不为过。
薪资是否有市场竞争力；
销售的薪酬架构是否完善；
他们想知道的不是一年拿多少钱，而是提成制度，会具体关心那几个点的问题。有了几个点他们脑海里会计算最后的收入的，跟您谈年薪收入都是废话，除非你是固定薪资固定业绩。
比如提成制度是：
月销售额：5000万以下，底薪1W+1%提成
月销售额：完成5000万上，底薪1.5W+1%+超额部分按1.2%提成
要让销售人员明明白白我的心，给他们画饼在某个时刻是起不了作用的，做到高层职位，比你还会忽悠的人多得是。
四：目前销售团队状态如何
团队在就职过程中非常起到决定性的作用，我去管理一个团队，最起码这个团队目前的人员架构，胜任力水平要了解一个大概，当然团队情况在第一轮面试中可以简单带过，在后期复试确定OFFCE的时候务必要讲清楚。
因为以管理人员的经验来说，要做调研的，他在入职前会针对具体情况作出一些改善方案思路，针对目前的团队状态进行调整，如果是我就职一家新的团队，我第一件事就是对目前部门人员做一个分类，级别分类。
最优秀的激励模式我要怎么做更加激励他们；
中等的销售人员我如何让他们更加努力的往上爬；
对于最差的销售人员我要考察他们是不是还有培养的价值，如果态度非常好，愿意好好做的人当然要继续给他们机会来成长，针对态度差能力还不行的员工，肯定要PASS掉。
