课程实录 | 从HR数字化入手，助力企业搭上数字化快车

随着时代变革，技术升级，许多企业已经走上数字化的道路。但是数字化到底能帮企业做什么，仍然是许多人脑海中存在的疑问。现在正值招聘季，HR朋友们或许正被简历筛选、邮件通知等琐事包围。摩卡研习社特别邀请有将近20年人事工作经验的人力资源专家，为大家分享数字化如何帮助HR提升业务价值，轻松度过招聘季。以下内容为松下电器（中国）人事战略中心招聘人才开发部副总监Rebecca Wong 在摩卡研习社公益直播系列课程中的实录。

HR的业务价值是什么？

HR的业务价值可以分为四大类：策略伙伴、变革驱动者、行政管理专家、员工协助者。传统的HR工作偏重日常业务方面，但是现在则越来越偏重于策略伙伴、变革驱动者这一类与未来/策略有关的工作。假如HR只是应付传统的偏重日常业务方面的工作的话，在五年至十年内就会被淘汰。相反，如果作为公司的策略伙伴，和公司一起进步，会更符合现在市场对HR工作的需求。

HR工作方式的转型

HR业务转变的主要原因还要归结为这个颠覆的时代：现在的工作模式因新科技和商业模式而改变，疫情使得许多企业启用线上办公模式，为大家带来了更明显的感受，基本现在已经可以做到随时随地办公。人口老龄化直接导致人才市场供不应求，主动权由企业转换到员工手上，员工体验成为在人才竞争中取得优胜的关键。在大环境下，高速成长使企业面临高成本压力，企业对于员工的目标要求也正在不断提高。在上世纪80年代，HR的业务主要偏重于日常人事业务，比如员工记录准确、准时发工资等；到90年代，就开始从人事业务转向专注服务组织、优质和个人化的人才管理，逐渐出现了HRBP的角色，目标为要让服务的组织感受到亲密感。到千禧年代，互联网高速发展，一些企业开始通过系统管理认识流程，达到更整体化的人才管理。现在通过系统管理人事流程已经成为一种必然，通过数字来分析和预测趋势，辅助决策。

HR的工作类型从偏重人事管理、业务管理的功能型转移到偏重决策的分析决策型。简而言之，HR从“用手工作”转向“用脑工作”。根据观察，一些能够适应时代变化的国外企业的人事组织架构都是类似右上角的倒三角形，即以战略管理为主，或正在慢慢向这样的组织架构演变。根据2017年的调研，我国对“认为人事数字化非常重要”的认可程度在亚洲居于前列。随着招聘智能化、数字化、高效化的时代来临，使HR数字化成为一种必然趋势。招聘工作一般流程不长，通常从职位发布-简历筛选-预约面试的整个流程，在一个月到三个月内就可以完成，简历筛选、预约面试等工作重复性、机械性相对来说比较高，十分适合借助数字化办公，因此企业可以选择招聘数字化作为人事数字化的开端。

数字化如何增加HR的价值？

招聘时代经历纸质时代、互联网时代，现在已经进入3.0时代——利用数字化招聘系统实现管理方面数字化、操作方面智能化。简单来说，数字化就是利用数字逻辑通过转化，提供供需的匹配效率和质量。意思是让数字客观地排除人为偏差，提供最有效益的选项，辅助我们完成决策。

数字化对HR工作的帮助主要体现在以下几个方面：首先，从应聘者投递简历开始，可以通过AI的测评，评估个人和企业的匹配度；HR收到简历之后，可以通过智能匹配快速找出合适的人选并进行排序。在传统HR工作中，约40%的时间都在进行简历筛选和联系候选人这种重复性、枯燥的工作，借助数字化可以节约时间，提升效率。另外，数字化也可以帮助HR记录招聘流程，包括面试记录、面试官评估、选人趋向等，借助记录内容可以分析招聘过程中的每个流程，帮助HR分析招聘过程中是否存在问题，问题出现在哪个环节，客观找出问题、提供建议。

概括来讲，数字化工具可以帮助HR释放认识处理“重复又非增值”的时间，并完成招聘全流程追踪，通过数字分析趋势，辅助决策，排除人为偏差，使决定更有说服力。

如何开始HR数字化？

HR数字化的第一步是重新定义使命，HR要明确要用数字化达到什么目的，这一点需要跟其他部门进行协商，配合企业整体需求。其次提升核心科技是关键，系统的选择会直接影响使用效果。目前国内的一些人事系统发展比较不错，能够结合国外先进技术，同时能够配合国内人才市场的习惯。但是没有一个系统是完美的，因此在选择时要选择适合企业的系统。另外要注意结合公司发展战略，做好预测。

现在的科技发展越来越快，在进行系统选择时也要预测未来一年到三年内的人力资源技术发展程度。根据Rebecca个人观点，如今国内的人事系统发展处于起步阶段，在未来一段时间应该会迎来高速发展。另外，数字化系统匹配企业需要时间，系统需要借助数据库，学习企业的核心观念、用人偏好等内容，甚至可能耗费一年时间。现在的人事系统可能还没有发展到完善的阶段，不能满足企业的所有需求，因此要注意做好预测，考虑未来系统的发展程度能否匹配企业需求，解决核心问题。

另外，人事数字团队的建立也十分必要，需要建立一支挑选数字、科技敏感的团队，迎接AI时代的来临。从事人事行业的朋友可能大多擅长与人沟通，对数字不太敏感，建议可以邀请年轻人加入，经验不多的年轻人可能会更有想象力，对科技方面有独特认识，帮助人事部门驱动数字化转型。人事部门也需要了解事业部门需要，强化事业伙伴功能；了解市场动态和趋势，把创新当成人事工作的核心策略。

Rebecca认为，HR数字化的两大成功关键分别是管理层支持（Management Buy-in）和人事团队转型（HR Team Readiness）。一要配合公司未来发展，二要做好人事团队内部决策规划。要想让数字化配合公司发展，必须要和管理层做好沟通。组织内部的架构也要做好，如果以前HR部门偏重业务方面，在数字化转型中可能面临较大挑战，因为业务型偏重当下，决策型更关注未来规划。如果要顺利完成转型，最基本的是人事团队内部各位同事要了解转型目的，做好配合。

但是需要注意的是，数字化并不能解决所有问题，它只是辅助工具，最终还是要人来做决策。是不是全面数字化就是最好的呢？其实也不尽然，人事工作是要直接和人打交道，与其他和机械打交道的工作不同，如果过分依赖数字化，可能会缺少人性关怀。因此，在人事数字化转型过程中，需要把握好数字赋能和人性关怀的平衡点。

课程的最后，Rebecca为我们介绍了松下数字化转型的成功经验。松下作为存在超过100年的企业，无论如何转型都坚持最初的理念：通过事业为人们的生活和发展做贡献。松下未来的数字化构想是：以招聘为起点，驱动数字化，拓展到其他人事区块，打造智能一体化的集团人事生态链。

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