在招聘过程中，HR对数据处理存在一定的需求，手动整理繁杂的数据无疑是加大招聘工作量，因此，借助智能分析平台更好地进行处理数据工作，不失为帮助HR减轻招聘工作量的良方。Moka报表利用传统商业智能工具进行数据建模，基于招聘流程产生的数据进行多维度分析，实现了数据穿透及时、数据展现实时，并给予了管理层便捷查看招聘业务的全面视角，对促进公司人力资源信息化大有裨益。
一、
1. 取数逻辑，由你定义
不同公司对面试数有着不同定义。有的认为面试数等于HR工作量，有的认为是反映创建面试数量，还有的认为是代表候选人实际到场数/面试官已评价面试数……仅“面试数”一个指标便衍生出了众多定义，那公司在使用报表系统时，系统指标定义又将如何兼顾多种定义呢？Moka报表可轻松解决这一问题，它能赋予HR自定义指标底层逻辑的权利，让不同企业客户独特需求得到满足，从而完成自定义报表配置。
2. 多样模板，上手简单
配表曾一度是让HR头痛之事，在没有参照模板或模板数目太少的情况下，HR只能耗费时间精力尝试配表，但结果往往不尽人意。在Moka报表系统中，招聘进度类、渠道分析类、内推分析类模板均会提前配置好，当HR遇到特殊需求时，微调模板即可。即便没有直接对应的模板，HR也可在配置报表处获得推荐字段，手动配表。
3. 21种图表，样式丰富
传统报表形式不符合现代审美？新型报表种类匮乏？Moka报表样式支持每月两次更新迭代，截至目前，Moka系统后台已有21种报表样式，除传统数据表、柱形图、条形图、双轴图、折线图、饼图外，还有形式新颖的词云图、指标图、雷达图等，新样式的报表呈现更为直观好看。
4. 共享报表，协作灵活
数据报表实施共享更新，团队内部对数据维度感知拉齐，减少了团队内部的沟通成本。相比以往周报/日报的订阅制存在信息滞后的缺点，共享报表具有即时性优势。面试官可通过数据看板知晓自己的面试反馈率高低、平均反馈时长等情况，从而及时补充未反馈内容或提高反馈速度。
二、
招聘业务的形态与公司规模、所处行业决定了大多数招聘岗位职能类型和级别，而招什么样的人决定了企业的行动方案。特别是随着企业的发展规模不断变大，企业对效率的关注度也在不断提高。企业对报表的重视程度，从侧面也在验证其对效率的重视度。
1. 通用类报表：基本满足所有公司常规需求
● 招聘漏斗看全局数据，把控整体节奏。
● 双轴图或柱形图看渠道分析、看资源ROI，把控招聘成本；看部门进展、职位进展，关注进展细节。
● 透视表或明细表看面试明细、入职明细，效果显眼更直观。
2. 效率类报表：适合快速发展公司
● 双轴图看用人经理/面试官效率问题
部门效率-用人部门筛选/面试/Offer时效：时效图关注关键部门协作效率，主要显示筛选时长、筛选通过率数据。企业可轻松明确招聘责任方，并在此基础上对发放Offer效率等方面整体改进。例如，入职提效低，是因HR推进迟缓，还是因面试官处理慢？效率表会公布问题答案。
个人效率-面试官筛选/面试时效：除部门效率，HR还关注个人层面效率。当产研中心整体筛选时长较长时，HR可与效率较低的面试官沟通改进，促其提升效率、优化效果。
面试时效双轴图
● 双轴图或透视表看HR工作量
HR效率也是快速发展企业高度关注的事项之一。关于效率，有如下相关因素：HR每周推荐人数/安排面试人数/发放Offer数量/确认入职数量等。无论月、季、年度绩效，此表在手，HR的工作量统计事务就有超强抓手。哪个HR最为勤奋？绩优明星员工称号应该颁给谁？这些问题统统有了答案。
● 折线图或漏斗图看阶段转化率问题
如果某部门候选人从初筛到面试的转化率低，斩获Offer率也很低，很可能是因为该部门所定面试标准过于严格，或对候选人人物画像不够清晰，以致筛出人选在适配度上有所欠缺。此时，则要通过图表，从流程节点看推进节奏。
● 柱形图或透视表看简历处理时效与协作效果
将焦点聚焦于每封简历在各阶段的时效，可看出HR与面试官的协作效果。如果效率不高，可对协作手段采取创新。比如，现阶段HR常通过邮件与面试官沟通筛选候选人事宜，但邮件被关注度可能欠缺，HR可改选钉钉、企业微信或飞书推送工作通知，以引起面试官注意，促使任务进程更好推进。
当HR工作量巨大、推荐速率降低时，增添简历筛选规则，可自动淘汰与职位要求不相符的无效简历。如此一来，HR可把时间重点放在潜在价值更高的精准简历上，提高整体流程推进率、推荐时效。
3. 画像类报表：适合岗位少而精的公司
对于规模较小或行业垂直类公司，招聘效率就不是第一位关注事项了。例如，近年来，芯片行业作为高技术壁垒企业较为火爆，但其目标人才市场储备量较少。因此，收到简历量多少与简历处理效率高低不再是头等大事，如何找到并吸纳合适的人才成为企业最关注的事，此时，画像类报表就显得极为重要。
● 饼图或圆环图看人才画像分布
按照学历分布：清晰显示公司人员学历状况，让HR掌握企业关注者基本学历信息，完善候选人画像。举例来说，企业某岗位目标为招聘硕士学历，但该岗位关注者多为本科学历。那么原因可能是企业在硕士点高校的推广有所欠缺，或职位描述写得不够完善等。
按照第一学历重点率分析：精准体现某类人群在整体中的占比。由985、211及双非院校毕业生这几个模块组成的图像清晰显示了公司大部分员工所处学历层次，对员工画像予以较好完善。
按入职职级&工作年限分布：当查看高精尖人才入职量及入职人员工作年限后，HR就可知晓企业年龄层次，这也将有利于确定员工活动的出发点，助力企业做好内部雇主品牌、打造对外良好口碑，进而吸引更多隐藏于市场中的公司潜在候选人。
此外，该指标也可用于判断招聘风险。如果某企业的新入职人员中，中层管理人员占比极高，可能是在释放危险信号。造成该现象的一方面原因为，企业基层员工能力不够，积累经验依旧不足；另一方面可能为，公司业务发展速度远高于员工能力提升速度。此时，企业便需加强培训体系建设，保障基层员工上升通道。
按流失原因分析：核心流失原因分析表是企业的有力抓手，适用于所有规模的企业。该表可显示候选人在何阶段淘汰、因何原因淘汰，方便HR改良优化未来招聘动作。
● 词云图看院校分布情况
展示型数据报表可呈现筛选状态下的多个维度。越靠近中央的简历数越多，比如深圳大学比浙江科技学院位置居中，就代表来自深圳大学的投递量更多。
院校词云图
4. 项目专项类报表：适合多元化招聘的公司
● 折线图或柱状图看各渠道增长情况
社招、校招、内推、猎头……招人渠道繁多，每个渠道都存在对应专项报表。以内推为例，监测内推用户注册数和推荐简历数可以量化内推指标，了解内推项目活跃度；根据内推用户注册增长情况以及最近活跃时间，做分批次内推激活活动，也可调动积极性。
关注内推人数多的内推人，可以挖掘其背后故事，提供物质/精神/文化奖励，助其成为团队榜样，促进团队其他成员通过内推向公司贡献人才。
此外，内推分享渠道画像可帮助企业了解内推信息曝光页面。每位内推人在内推前需要进行信息填写，选择推荐渠道。这样一来，HR就可知道内推海报常见投放场景种类，并在设计宣发时更加注重对应门户。
5. 体验类报表：适合领域垂直公司
● 词云图看面试反馈情况
垂类公司的特点是人才总量小，但是候选人有明显圈子反应。企业需关注每一个候选人的面试体验，做持续改进，树立口碑，降低招聘难度。因此，该类企业更适于体验类报表：给定维度，调查候选人面试满意度。经调查收到有效反馈，可由此追溯至候选人面试官、HR，在已反映问题基础上对HR进行结构化面试培训，优化面试流程。
本期课程干货满满，为大家讲述了招聘团队常用的多个数据报表维度。在接下来的几期课程中，Moka帮帮堂将会为大家持续分享关于数据洞见的内容，包括招聘团队报表样例，不同规模企业在不同发展阶段的数据分析切入点，及不同规模企业招聘负责人痛点、高管应关注的数据类型，敬请期待。
*以上内容来源于Moka帮帮堂精益系列公开课——《数据搭建-建立招聘团队常用报表维度》主讲嘉宾Moka高级客户成功经理胡海鹏的主题分享。