在很多企业的人力资源向三支柱模式转型中，SSC(共享服务中心是很多)都是最先切入的模块，包含了招聘、绩效、员工关系、基础数据管理与分析等众多工作内容。在不少人看来，SSC的工作很基础，又很繁多，要做出成绩很难。而无限极的SSC团队却为行业打了个样，一手抓“数字化”，一手抓“员工体验”，把无限极打造成“最佳雇主”，并荣获行业多项奖项。
2020年，无限极获得HRoot及HRflag“最佳共享服务中心”奖项。同年，获得Kincentric最佳雇主、TOP杰出雇主双认证。2021年3月，荣获HRTech最佳HRSSC团队及HR科技最佳实践奖。无限极具体是如何做的呢？
林岳Andre，无限极全球人力资源共享服务负责人，主导招聘、人事操作员工数字化等共享服务的搭建，通过“集约化、标准化、数字化”的平台及工具，提升人均效能及员工体验。图为林岳老师在Moka校招活动中做主题分享。
一、“数字化”+“员工体验”，双螺旋驱动的“HR生态体系”
林岳是无限极全球ISSC的负责人(I是无限极英文infinitus)，无限极的ISSC涵盖了90%以上HR的事情，包括招聘中心、人事操作、数字化运营、员工体验等，他把无限极的ISSC定位为基于员工职业生命周期的全流程服务。怎么通过全周期的触点，最大化满足员工的服务需求呢？依据这个定位和工作内容，林岳确定了两个重要的方面，一个是数字化，一个是员工体验，变高频次的接触为高科技的接触，被成为“双螺旋生态系统”。
无限极的ISSC在搭建之初，就提出双螺旋生态系统，很多工具、平台、思路、体验，都围绕着数字化与员工体验这两个抓手。比如主动服务、个性推送、一键触达等，关心员工的体验，个性化地解决他们的问题。
为达到让工作标准化、高效率交付的目的，基于双螺旋生态系统，无限极在搭建ISSC时，特别看重以下几个要素。
● 集约化：以效益为导向，将人才招聘、人事操作、薪酬福利、员工咨询、员工关系等重复性、批量性的事务放入统一归口解决；
● 标准化：通过建立系统及平台，帮助优化、精简操作流程，输出运营报告以供管理层决策；
● 数智化：员工体验是硬道理，能线上的就不要线下，系统可以保障员工体验，达成线上操作，通过一个入口、一键处理，实现无纸化流程。
“通过思维构建，确保战略整体性和一致性；通过数字化和员工体验两大抓手，从High Touch转变为High Tech。”
在这样的体系建设下，无限极ISSC团队在三方面取得了不俗的成绩。
● 策略承接。即组织、人才战略与业务战略的承接。HR最终还是要支持业务，从业务的战略解码到HR的策略承接、分解，再到三支柱要做什么，ISSC团队承接了公司的战略发展。
● 组织敏捷。要面对外部环境的急剧变化，在坚守独特文化内核的同时，需要积极推行文化升级与组织重构，以文化引领、传递敏捷变革信号。例如，用了数字化工具后，大大地缩短了原有流程，让组织快起来，这个时间成本虽然看不到，但它非常重要。这也一定程度上能提升员工拥抱变化、提升自我的意识。
● 员工体验。变革中的员工体验、人力资源创新等方面的探索，有效提升员工对实现个人价值与成就的主动性，进一步提升员工体验，并以此推动客户体验的升级。
二、今天的员工体验就是明天的雇主品牌
无限极在组织变革，改变业务模式和策略的途中，非常需要鲜活的血液激发组织活力。重仓人才，才能重仓未来。双螺旋生态系统也是无限极招聘策略的保障。
如果把候选人当作潜在员工，那么今天的员工体验就是明天的雇主品牌。候选人从投递简历开始就已经是无限极关注的对象了。无限极把候选人面试体验梳理出一个地图，把每一个环节展开，看企业跟候选人有哪些接触点可以做得更好。全职业生命周期分几个阶段，求职期、面试期、入职前期以及入职当天。
“重仓人才，才能重仓未来。
今天的员工体验就是明天的雇主品牌。”
无限极有个概念叫FEW员工体验。三个字母分别代表三个单词，Fresh创新，要关注候选人没注意到的一些小细节；Efficient高效，让候选人觉得求职过程很简单很有效率；Warm温度，跟企业文化高度承接，这一点非常重要。
在数字化方面，无限极做了系统升级，为潜在员工体验打下技术支撑。从招聘申请到岗位发布、简历初筛、用人部门筛选、面试安排、offer审批、offer发送，最后到入职确认，无限极都通过数字化系统实现了全流程的标准化和高效性。
● 当招聘申请通过后，自动同步到Moka招聘管理系统。然后就可以在招聘管理系统中启动发布广告流程，同时通过内部招聘小程序“码上荐”管理，所有同事都能在上边看到在招岗位。
● 员工可以一键转发，推荐人选的PDF、 Excel简历都可以推进，便捷的操作提高了内部招聘的成功率。
● 而后，从简历筛选到用人部门面试，都是通过AI及自动化工具推动流程。面试时候选人扫码签到，一键完成应聘申请。因为候选人的简历已经导入系统，所以候选人扫码就会弹出来简历，如果简历没有补充，则请他确认。签到后，马上推送面试官企业微信或短信，请他到会议室。
● 如果offer谈妥了，一键完成入职审批，offer发送时会弹给候选人一个上传入职资料的界面，最后完成入职。
具体招聘中，无限极从候选人角度思考，各环节下他们关心什么问题，无限极该如何应对。
1. 求职期
▶ 候选人可能烦恼不知道去哪看招聘广告，或者看了也不知道要干啥，期待了解更多公司岗位信息。
无限极在各个能接触到候选人的渠道上做露出。比如，推行盘活人才机制，搭配小程序一起，鼓励大家互动起来。还有鼓励员工内推，开展内部活水计划，内外部公众号搭建，也有自己的品牌口号——创建你的无限未来。在各种场合体现口号，把介绍做成活泼、互动性强的h5形式。甚至在办公大楼内进行沉浸式直播。主播带着大家走遍办公大楼各个打卡点，健身房、饭堂、高科技会议室等，让大家云参观。不用亲临现场，就可以直观地看到公司是什么样的，这些都是无限极做得Fresh的地方。
2. 面试期
▶ 候选人可能不喜欢到场面试流程很繁琐，能了解的信息太少等等；可能期待舒适的环境、信息高效传递、交流更专业，反馈更及时。
无限极办公区有几间独立的招聘室，集中展现各种技术，除了扫码弹出简历外，还有一个会议系统可以播放公司的宣传片等，招聘室基本实现无纸化。还有一个细节，无限极会送给候选人一小套公司拳头产品的试用装，让大家了解做中草药的产品是什么样。
面试时，无限极会打通信息孤岛，实现信息一键触达，标准且高效。招聘系统与企业微信、邮件的一体化打通，HR在面试前安排好一切，在企微发起通知，同步到招聘系统，同步通知候选人、面试官；候选人的面试通知也是电子化，前台确认候选人签到，把他带到招聘室，再自动抓取简历填充申请表，等待面试；面试官的面试日程同步，以企微加邮件的形式通知，比如约好面试会弹出通知，面试结束会弹出评估报告。
“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的工作岗位，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
3. 入职前期
▶ 候选人可能担心入职资料又多又杂，对新环境的未知感到不安；可能期待更便捷的入职手续，提前了解到更多信息。
无限极会发给待入职候选人电子版offer，请他确认签名，之后再推送一封邮件或短信，请他上传各种物质资料，像身份证、学历证书等，也对前期没有的资料做个补充，然后会进行后台验证，通过OCR识别工具把各种信息录入系统，免除了以前各种纸质材料和繁琐要求。
入职前邀请候选人做好自我展示。95后员工通过快闪视频展示创意与活力，高管员工根据模板做自我介绍，加速融入过程。招聘HR会请主管在入职前一周内做部门的介绍预热，告诉大家有新同事了。
4. 入职当天
▶ 面对新环境肯定有各种忐忑，比如说邮箱怎么登录，工卡去哪里领……
候选人入职当天，无限极有很温暖的入职接待，一站式了解公司信息。为候选人安排了入职福利宣导视频、福利地图会介绍公司有什么样的共性福利，不同级别会再得到一张不一样的定制化地图，告诉大家特殊化的具体福利，更有I-Learn系统对新员工进行线上培训、来自小H的入职欢迎信、欢迎海报等。
– 关于无限极-
无限极是一家以中草药保健产品为主的直销企业。母公司李锦记的产品已经达到了“全球有华人的地方，就有李锦记”的地步，所以无限极在92年开始尝试中草药产品时，就非常注重品牌，也提出了一个很响亮的使命——把养生文化传播到全世界，有华人的地方就有中草药产品。
