前几天，微博话题#本科毕业月平均起薪5825元# 登上热搜第一，引发热议。北京大学课题组对东、中、西部地区19个省份34所高校超过2万人的调查结果显示：2021年博士、硕士、本科、专科的月起薪算数平均值分别为14823元、10113元、5825元、3910元。

随着平均薪资的逐年攀升，对应的企业成本也在不断增加。对于互联网企业来说，一方面，人才的频繁流动使企业承担了大量人才替换成本与运作损耗；另一方面，行业内卷导致的人才紧缺也加剧了行业人才招聘竞争。

Moka研究院通过调研600+互联网行业HR、累计交流1000+小时，对调研数据进行汇总分析后。针对互联网行业未来如何留住人才？在招聘中应该重点关注哪些问题？怎样提升招聘的投入产出比？等问题，希望通过《个体价值崛起：互联网行业招聘白皮书》给互联网行业HR一些参考。

一、互联网行业平均离职率15.5%，高于全行业平均水平

互联网行业人才竞争激烈，人才流动频繁，在2020年各行业人才流动率普遍收缩的情况下，互联网行业的平均离职率15.5%仍高于全行业14.8%的平均水平。除此之外，互联网行业从业者第一份工作的平均在职时间呈现出代际显著递减的趋势。因此，员工普遍年轻化、工作强度相对高的互联网行业，人才流动频繁的问题将日趋严重。

二、招聘优秀合适的中高端人才，成为HR面临最大挑战

与行业发展速度变缓相对应的是，整个行业的成熟度在提升，人才的职级体系、薪资也越来越稳定。企业对人才成熟度和综合能力的要求不断提高，对中高端人才需求也逐渐增加，调研显示，招聘优秀合适的中高端人才成为后疫情时期HR面临的最大挑战。

三、将自我价值实现放在首位，新世代人才观念转变

作为互联网下成长起来的一代，Z世代大都有比较强的自我意识，对新鲜事物有较高的接纳度。与老一辈追求“铁饭碗”不同，他们更乐于突破传统的工作模式，追求自己的价值感。他们要高薪、要期权、要生活有质量，但不要996，也想摆脱内卷，也因此，他们跳槽的频率愈发频繁。

候选人选择工作时，将“可以实现自己的想法”、“为更好的结果奋斗”和“创造更大价值”作为首选，这也意味着新一代求职者对自我价值的实现比较看重。

四、内推入职占比逐渐增加，成为企业招聘高性价比渠道之一

招聘渠道方面，员工内推逐渐成为互联网企业非常有效的招聘渠道之一，互联网行业整体内推入职占比约为20%左右，有的甚至高达40%，对比企业每年花费在猎头和招聘网站的费用，员工内推成为企业未来招聘中非常值得挖掘的渠道之一。

五、互联网行业招聘“百里挑一”，招聘漏斗成为优化重点

此外，通过对行业整体招聘漏斗的分析以及对各HR的问卷和访谈调研，Moka研究院发现个体在招聘中的价值呈现还可以直观反映在企业招聘漏斗和招聘效率上。行业人才多，但招聘难度依然很大。

通过对调研数据分析发现：互联网行业用人部门筛选通过率约为70%，整体通过率较高；然而最终面试通过offer发放率仅为15%，剔除候选人拒绝offer或者因各种原因无法入职的情况，最终入职率可能低于10%。对比HR初筛阶段30%的筛选通过率，互联网行业招聘最终入职比例可能仅占投递人数的1%-2%，可谓是“百里挑一”。

每一环节的数据都受候选人表现、面试官专业性等因素的影响，也因此，Moka研究院认为：招聘各阶段通过率是HR和用人经理站在自身专业角度对候选人的评判和筛选。通过率高低直接受岗位画像和候选人画像匹配度影响，岗位画像越清晰全面，HR对岗位理解越充分，用人部门筛选和面试通过率越高，相应的招聘效率也会更高。所以，Moka研究院建议企业在未来招聘过程中应该重视对岗位画像的描述。

六、80%希望投递简历后3天内反馈，候选人越来越看重招聘体验

除此之外，候选人体验成为此次调研的黑马。Moka研究院通过对候选人调研发现：反馈及时性和招聘过程的沟通成为影响候选人体验的重要因素。除了对简历投递反馈时间上的需求，候选人对花费在找工作的时间上也有明确的导向。60%候选人花在找工作上的时间为2-4周，留给企业抓住候选人的时间并不多；60%候选人认为面试等待时间不能超过10分钟，合理安排面试时间准时面试成为企业面对候选人的一项重点工作；此外，在offer环节的关怀也逐渐成为候选人对企业印象的影响因素，调查中有50%以上的候选人希望得到入职前的关怀。

人才是企业的核心竞争力，通过一系列数据分析我们发现：个体在人才招聘中发挥的价值远被低估。

通过600+互联网行业HR的数据洞见，Moka研究院就互联网组织发展特点、整体招聘效率和周期、个体对招聘的影响程度如何以及怎样激发个体在招聘中的价值等问题汇聚在《个体价值崛起：2022互联网行业招聘白皮书》中。扫描图中二维码或点击阅读原文，即可下载完整版。