招聘最佳实践
经验告诉我们,优秀的招聘团队在以下7个方面做的异常出色
精准清晰的候选人画像

招聘的所有环节都应该为你想要找的人量身定制。Sourcing、职位描述、面试流程、评判标准,所有这些都来源于一个全面清晰的候选人画像。

从定义成功开始

招聘不仅仅是为了填充一个headcount,而是为了满足一个企业需求。首先需要思考的是这个人在入职后会贡献什么价值,然后倒推出对这个人的要求。这些需求需要非常明确。从期望到技能到个人特质都需要明确地列出来,并且保证整个招聘团队都理解并达成一致。

制定面试评价表

将这些需求整理到一个文件中,并在此基础上制定出一个简洁而又高度聚焦的面试评价表,从而保障面试的一致性。面试官在评价候选人的时候也可以提供更有效且有可比性的反馈。

持续不断地扩充候选人来源

在寻找候选人上,许多公司总是在盲目的做同样的事情。不出意外,得到的结果也总是一样的不尽人意。

找寻合适的候选人从来都不是件容易的事,需要付出很大的精力,但你要确保这些精力花费在最有效的方式上。高效的寻人应该合理地规划出需要用的渠道,平衡招聘广告的投放以及主动搜索的精力,对于每一种方式及渠道设定目标以及预算,并且记录效果,从而持续不断地优化你的寻人策略。

广撒网
智能渠道推荐
在创建职位后,Moka的智能职位分析功能将根据职位信息自动推荐合适的渠道。从专业的论坛到招聘网站,非常适合新职位首次招聘工作的开展。

使用所有可能为你带来有效候选人的渠道,扩散要招聘这个职位的消息,让更多的人看到。这包含通用或者小众专一的招聘网站、员工的微信朋友圈、专业的论坛、行业聚会等等。不断地尝试新渠道,从你舒适的招聘方式中跳出来。

追踪候选人的来源
渠道质量报表
Moka自动记录每一个候选人的渠道来源,并能实时统计各渠道的质量。渠道孰优孰劣一览无余。

招聘过程中要准确记录各个候选人的来源,以及他们在招聘过程中的表现。定期地通过数据分析找出更适合这个职位的渠道方式。对于有效的渠道,毫不犹豫地加倍投入你的精力和资源。

不停地寻找候选人
人才库
Moka可以帮助企业轻松搭建人才库。强大精细的筛选功能,可以帮助HR快速精准地在人才库中挖掘到合适的人群。自动或手动的激活功能,重新挖掘积累的人才从未如此简单。

对于难招的职位,在需求产生之前便已在持续地填充你的人才库显得尤为重要。这样在开始招聘的时候,你就不会因为时间紧迫以及资源稀缺而被迫选择一个次优的人。此外,切记不要在offer了心仪的候选人之后就停止搜寻,不到入职的时候任何意外都有可能发生。

规范你的面试流程

在没有一个好的面试计划的情况下,很难去客观标准地衡量每一个候选人。当员工被最后一分钟拉过去“面试”一个候选人的时候,往往会问到重复的问题、目的性不明确,而得不到想要的结果。

一个规范的面试流程可以保证面试官的信息统一,问到正确的问题,衡量标准一致,并最终形成详细且可供比较的反馈。

阶梯式地筛选

面试的流程应该层层递进。简单的电话面试方便快速地淘汰掉基本技能或个人特质不满足的候选人,现场面试则应该安排给那些更匹配也更值得你花大量时间和精力的候选人。

面试应该有明确的目的

当每一场面试都专注于收集候选人的某方面信息时,面试官能够清楚地知道问哪些问题,期望的答案是什么样的。所有面试信息结合起来就能够形成一个完整的对候选人的评判。

标准一致的面试流程及反馈

招聘过程中要确保每个候选人都被问到一致的问题,并且基于相同的标准进行评判。标准化的面试反馈是使你摆脱主观评判以及次要信息的必要手段。从你的候选人画像入手,制定一套简洁而又有效的面试评价标准,并让面试官们充分的理解它。面试之后收集整理所有面试官的面试反馈并进行线上存储,来做最终录用决定的依据。这比纯凭记忆口头描述靠谱得多,也比邮件、纸质评价方便许多。

做有充足依据的录用决策

录用决策是招聘过程中最重要的决策,然而却很少有公司做的好。他们通常会把面试官叫到一起,然后凭着各位的记忆和印象开始低效且目的模糊的讨论。这种讨论的结论一般不会很清晰。要么会抱着试一试的心态发出一份offer,要么会增加一轮面试,拖慢招聘进度并给候选人带来额外负担。

用数据支撑录用决策
面试反馈汇总
Moka会将面试反馈汇总,在一个页面呈现,方便招聘团队在最终决策时参考各个面试官的评价。

当候选人通过了所有的面试后,把面试反馈汇集到一起,并跟着面试官一起过一遍。如果面试反馈在做招聘规划的时候设计的很完善,这时应该会形成一个完整地对候选人的评判,并且能够回答以下问题:

  • 候选人的优点和缺点分别是什么?
  • 有没有我们觉得很重要的但是没有考察到的录用标准?
  • 我们需要跟候选人进一步沟通确认一些事情吗?
  • 哪些考察点是面试官意见一致的,哪些点是有分歧的?
记录所有的录用决策
归档原因分析
通过归档原因分析,HR可以清楚地知道候选人拒绝我们的人数,以及各种原因的占比。

不论决策如何,都应该记录下做出决策的原因。只有这样才能够帮助招聘团队反思并优化寻人的策略。并且当候选人再次申请其他职位的时候,可以提供更可靠的依据。

提速、提速、再提速

很少有比招聘缓慢更阻碍公司发展的事情。优秀的候选人很少会长时间地处于找工作的状态。招聘的周期拖得越久,候选人就会拿到更多有竞争力的offer。此外,缓慢的招聘进程会让你的公司显得不专业,影响雇主形象,也会让候选人认为你们对他并不感兴趣。

使用一个系统来推进招聘进程
跟进提醒
通过设置跟进提醒,HR可以将需要延后跟进的候选人轻松管理起来,再也不需要凭记忆跟进。Moka同时提供“保温期”提醒的功能,即在招聘流程中的关键节点自动提醒HR跟进候选人,完全避免候选人滞留的问题。

招聘过程会涉及多个部门甚至异地的人员,大家在繁忙的工作中很容易遗漏招聘相关的任务。缺少一个管理系统会使候选人轻易地在招聘流程中滞留或遗失。是用人经理还没有同意面试?还是面试官没有填写反馈?或是在等待最终的录用决策?参与招聘的人员需要在适当的时间收到提醒。在招聘过程中任何的拖延都应该在候选人端而不该出现在你所把控的过程中。

立即收集面试反馈

面试结束后应该尽快收集面试反馈,拖得时间越长,反馈就越不可靠,候选人也越有可能接到别的offer。保证面试当天收集到面试反馈并推进到下一阶段,能够显著缩短招聘周期,并提升招到最合适候选人的可能性。

迅速地做出决策

当面试结果收集到后,立即做出录用决策。清楚地设定招聘负责人,并由他负责推进关键节点的进度可以确保招聘进程不会停滞。

打造全员招聘的文化

当一家公司把招聘作为核心文化的一部分的时候,效果将立刻显现。招聘从来都不仅仅是HR的工作,用人部门的配合尤为重要。面试官在了解到招聘的重要性后会更充分地准备面试并更配合招聘团队及时提交反馈。员工会更积极地推荐他们周围靠谱的人,分享公司的招聘信息。招聘做的好的团队会把“全员招聘”的理念贯彻下去,使得公司更容易形成一个整体去推进招聘。

把面试当做高优先级的工作
用人部门效率报表
用人部门效率报表全面呈现用人经理以及面试官的招聘相关数据,HR可以通过这些数据直观地发现用人部门的问题,并与他们进行沟通。

一定要跟面试官传达面试的重要性。如果员工把面试当做额外的工作,他们就不太可能认真地对待它。而当每个人都明白招聘的价值的时候,面试就自然而然地成为了他们工作中重要的一个环节。你甚至可以将面试作为评估他们工作的一个方面。

让大家都参与进来
内推管理
内推是最有效的招聘方式之一,然而在很多团队中却难以推行起来。Moka提供的内推功能旨在降低员工内推的门槛,并提高他们的参与度。其中的社交分享功能,方便员工快速查看内推的职位并一键分享,深受用户的喜爱。

有新的招聘需求的时候,要及时跟团队传达。定期跟团队更新进展,告知推荐人他推荐的候选人进行到哪一阶段了,并且在候选人接受offer后奖励推荐人。将招聘信息以及进度尽可能透明化可以让更多的人参与进来。

管理层也要招聘

管理层也需要投入到招聘工作中来。这包括利用自己的人际关系主动去做一些搜寻候选人的工作,也包括在全员会上将招聘的重要性不断地灌输给企业员工。

面试流程需要围绕效率展开

面试候选人需要花费大量的时间和精力,所以要尽可能确保这些时间是值得的。在制定面试流程的时候,你应该充分地考虑效率这个问题,形成阶梯式的面试机制。

早期的面试应该关注那些能帮你快速判断出候选人是否与职位预期匹配的问题:他们对下一份工作的期望是怎么样的?能接受公司的工作强度吗?愿意不定期地出差吗?

当你判断这个候选人满足基本的需求之后,便可以推进到更值得你花费时间的下一阶段了。

持续优化

在人才竞争愈加激烈的今天,如何在招聘上甩开竞争对手抢得先机?不是用了什么秘密渠道,也不是独有的员工福利,而是你的公司是如何作为一个整体开展招聘的,以及你们是如何持续不断地优化招聘的。而持续优化的关键是要数据驱动。

衡量重要的指标

招聘是一项复杂的工作,里面涉及各个不同维度的数据。在思考去记录和总结哪些数据的时候,应该从问题出发,列出那些可以立即转换成可执行结论的问题:

  • 哪个渠道的候选人质量更高,数量更多?
    渠道质量报表
    Moka自动记录每一个候选人的渠道来源,并能实时统计各渠道的质量。渠道孰优孰劣一览无余。
  • 约面的成功率是多少?
    面试分析
    面试分析是关于面试的全面分析,从整体的面试数据,到初试、复试、终试的分析都涵盖在这里。
  • 候选人拒绝面试、offer的原因是什么?
    归档原因分析
    通过归档原因分析,HR可以清楚地知道候选人拒绝我们的人数,以及各种原因的占比。
  • 招到一个人需要收集多少份简历?
    招聘预测
    Moka会根据你过往招聘的信息,推测出招聘的一些关键性指标,让HR在招聘前能更准确地预判招聘周期以及难度。
  • 招聘这个职位的瓶颈在哪里?
    职位360分析
    职位360分析功能针对一个职位提供全方位的分析,从招聘总览、投递趋势、面试量趋势,到用人部门效率等8个模块。单个职位的瓶颈分析都可以在这里找到答案。